大半が女性。Web制作会社の男性役員がつづるBlog

女性が多い職場で肩身の狭い思いをしながら奮闘する男性役員のはけ口

強い組織のマネージャーの仕事とは

 19人中15人が女性というWebサイト制作会社で役員をしています。

男の会社もいいなぁと思ってこんな会社も作りました。

 

 

今日のお話しは強い組織のマネージャーの仕事について

果たしてうちの会社が強い組織なのかは甚だ疑問ですが、数年前と比べると人数は3倍弱で、売上は3倍強になってはいて、業界では1社3年サイクルと言われるほど人の入れ替わりが早いですが、平均勤続年数は平均より長い状態ではあります。

一般的に見るとたぶん「強くなってきた組織」なのではないかと。

 

強い組織とは何か?から、具体的なマネージャーの仕事の話までを自身のメモ代わりとしても記載したいと思います。※自身で振り返るために。

 

強い組織とは何か?

まず重要なのは「どんな組織にしたいのか?」をマネージャー自身が明確にしなければなりません。

これが無いことには進みようがないですからね。

 

私が考える「強い組織」とは

「個々に考え、行動する組織」です。

 

まぁ言葉にすると至極当然で、理想的な組織の一つではないかと思います。

人によっては「指示に対してレスポンスが早い」とか「マネージャーに対して忠実」とか色々あるかと思います。

もし閲覧いただいているあなたが「個々に考え、行動する組織」を「強い組織」と考えない方なのであれば、申し訳ないですが、その後の話は意味はないかもしれません。。

 

では私が理想とする「個々に考え、行動する組織」を実現するために何を実行してきたかを以下に記載します。

 

報告ではなく、提案できるまでに育てる

「組織」を作ろうとしても「組織」はできあがりません。

「組織」を構成するのは「個人」なのであって、その「個人」を育てる必要があります。

 

ではマネージャは個人をどう育てるべきなのか?

「個々に考え、行動する組織」が理想だとして、いきなり社員に「考えろ」と言ったところで、社員は何をどう考えていいのかわかりません。

まず重要なのは「提案できるまでに育てること」です。

よく報連相(ホウレンソウ)とか言われますが、報連相ができる子はミスは少なくなりますが、自分で考え行動する「自走できる子」になることには直結しません。

重要なのは報告・連絡・相談時に自分なりの次の行動の提案ができるか否かです。

そこで「考える」ということを訓練していきます。

 

例えば報告の際

「お客さんのA社さんが今週までにデザインを上げて欲しいと言ってます」

この報告では「お客さんの要望を聞く」までのことをしているだけで、それに対して「考える」ということをしていません。

その際、私は

「うん。それをするためにはどうしたらいい?」

「誰の調整が必要?」

「他案件との兼ね合いは?」

等を聞き続けます。

 

スタッフが

「お客さんのA社さんが今週までにデザインを上げて欲しいと言ってます。デザイナに確認したところ、スケジュールに余裕のあるB、C社の着手を1日遅らせて、そこに挟めば可能とのことです。その他の案件には影響しませんので、スケジュール前倒していいですか?」

まで変われば「提案できる」まで仕上がってきたと判断しています。

 

私が「YES/NO」で回答できるレベルにまで報告の品質を上げることを最初のステップとしています。

こうすることで、何かが起こった際、そのまま伝えるスタッフはいなくなります。

「何をどうすれば現状を打破できるか?」

「それをするためには誰に何を確認すべきか?」

「それを行う際のリスクは?」

「現実的か?」

そのあたりを考えるようになります。

案件の進め方について、こういった「考える習慣」がつけば、他の分野でも考えるようになってきます。

 

多くのマネージャーは「どう指示を出すか?」にフォーカスが当たっているような気がします。

これはうちの会社のマネージャーもそうです。

いかに「効率的で適切な指示を出し、管理することができるか」

しかし、それでは永遠に指示待ちスタッフが増え続けるだけで、どこかのタイミングでその指示出しが追いつかなくなります。

私の場合は10人超えた時点で、指示出しが間に合わなくなってしまいました。

個々のタスクが「私の指示待ち状態」になり、私がボトルネックとなり、タスクの進行を妨げてしまっていたのです。

もちろん、私以上に多くのスタッフの指示出しが可能な方は多くいらっしゃるかと思います。それが10人なのか、20人なのか、50人なのか。
しかし、いずれにせよ、組織の拡大と共に何かを変えなければならないタイミングは発生します。

 

強い組織のマネージャーの仕事の一つは「考えるスタッフ作り」なのではないでしょうか。

 

スタッフがマネージャーになることを見据えた人材育成

私自身が不器用だからかもしれませんが、長いことマネージャーの立場でいながらも、スタッフに合わせたマネージメントができてきたのは30才を超えてからなような気がします。

それまではどうだったか?というと、自分がしてもらったマネージメント方法しかできませんでした。

私が標準だとは言いませんが、こういうマネージャーは多いのではないでしょうか?

私はマネージャーのマネージメント方法に口出しすることは少ないですが、「考えて自走できる子を増やしてくれ」とだけは伝えています。

マネージメント未経験者がいきなり「考え自走する人材を増やすマネージメント」なんてできるはずがありません。

しかし、自分がそういうマネージメントを受けてきたのであれば、いきなりはできなくても、自分もこうだった。自分もこうされた。と反芻しながら歩き出せるのではないでしょうか。

 

私の現時点での強い組織のマネージャーの仕事とは

必要な人材像(私の場合、考え自走する人材)を育てることと、育てる過程で育て方(理念、考え方)も一緒に叩き込むことだと結論付けています。

先に述べたように「組織作り」は「組織」を育てるのではなく、「個人」を育てることです。

しかし、個人だけを育てていても組織にはなりません。

個人から組織へと広げることを想定して教育することが重要です。 

 

パソコンができない子もIT業界に入ってくる時代について

19人中15人が女性というWebサイト制作会社で役員をしています。

男の会社もいいなぁと思ってこんな会社もつくりました。

 

sib-lab.jp

Web制作をお考えの方はお声がけください。

 

さて、今回の記事はあまり女性であるとか関係ないかもしれません。

思いっきりこのBlogのidentityを無視することになりますが。。

 

この記事を書くきっかけになったのは、IT業界の情報交換会に参加したことです。

そこで一番盛り上がったのが、人材について。

「最近の若いやつは・・」というスタンスじゃなく、「どうすれば育つか?」とか「育つ人材の特徴は?」「採用面接時にどこ見てる?」みたいなポジティブな話です。

 

表題にあるように最近はパソコンができない子もIT業界に飛び込んできます。

私が新卒の頃はホリエモン全盛期の頃で、ITはまだまだ特別な業界だったように思います。

Webサイトは「品質」よりも「作れる」ということが評価され、作れさえすれば特別ま存在で単価もよかった頃です。

 

当時はIT企業に入社してくる人種も似たり寄ったりで、

私のようにPCを自作してたり、初めてWebサイトを作ったのは15歳なんてのも珍しくないオタク気質な人種。

とにかくPC、ネットが好きなやつ(あとは稼ぎたいやつ)しかいませんでした。

 

しかし、中高生男子のなりたい職業1位が

ITエンジニア・プログラマー ※2017年ソニー生命株式会社調べ

なんて時代ですから、もう特別でも何でもなく、一つの選択肢になったと考えて問題ないかと思います。

 

そこで、慢性的に人材不足なIT業界には様々な人材が飛び込んできます。

もちろん

「PCが好きなんです!こんなプログラムを組んでみたんですが見てもらえませんか?」

なんて人もいます。

どの企業もそんな「能動的な好きな人」を欲しがります。

なんせ、採用担当者の中心が今の30代から40代でしょうから、自分の時代と共感できる人材の方が良く見えるに決まってる。

少なくとも私はそんな奴が大好きです。

「え?なにこれ?すげーじゃん!この動きJS?書いたの?ライブラリ?そんで・・」みたいな会話になって採用面接どころじゃなくなる。。

 

しかし、弊社のような中小企業はそんな共感できる人材とは中々巡り合えません。

そうなると「IT業界を選択肢の一つ」として考えている人材と対峙することになります。

 

別に何かができる訳でも、特別興味がある訳でもない。

とってつけたような志望動機を話す子たちです。 

 

それが悪いわけではありません。

「普通」はそうだから。

そして現時点でITに強くなかったとしても、IT業界で活躍することは可能です。

この意見はIT系経営者全員同意見でした。

 

しかし「ITが好きじゃない子」は残念ながら長く業界にい続けることはできない

というのも同様に全員が同意見でした。

 

できるできないは問題ではない。しかし好きか否かは重要。

 

採用側としてはどんな人材でも投資です。

専門学校の学生レベルの「できる」は社会では全く通用しないので、中途でバリバリやってきました以外は投資。

 

先ほども言いましたがITに強くなくても、業界で活躍することはできます。

しかし、好きでないと早いタイミングでキツくなります。

どの業界でもそうですが、社会に出るだけで覚えることが大量にあります。

IT業界も例に漏れず覚えることが大量にあります。

しかも業界の流れの早さもあり、常に情報をアップデートする必要があります。

 

好きでないと情報をアップデートする作業が苦痛になってしまいます。

 

表題にあるように「パソコンができない子」

メールの設定ができないような子もIT業界に入ってきますが、そもそもそんな興味のない業界に入ってきてはいけないような気がします。

 

企業もそんな子を採用してはいけないのかもしれません。

 

しかし、できなくてもITが好きな子が活躍できるように会社としては教育方法を真剣に検討する必要があります。

うちは助成金などを上手く使って研修をしてもらったりもしてますが、十分だとは言い難いです。

 

業界的にはそうではなくなった今に会社をシフトしなければならない時期に差し掛かっているとも言えるかもしれません。

女性の部下が泣いた時の対処法

19人中15人が女性というWebサイト制作会社で役員をしています。

 

女性の部下を初めて持った時、思い知ったのが「女性は会社で泣く」ということ。

男である自分自身、会社で泣いたことがないし、泣くという選択肢すらなかった。

 

でも、結構簡単に泣く。

そして「泣いた時どうすればいいのか?」なんてことを経営者仲間から聞かれたりすることも多い。

 

対処法というと味気ないが、女性部下が泣いた時の私なりの行動と考え方を記載する。

 

1、どうして泣くのか?

いや、男だから本当のところはわからない。

でも、見てて思うのは、女性は悲しくて泣いているわけでもなく、恐怖で泣いてるわけでもないということ。

もちろんその部下との関係性にもよると思うが、最も多い理由は

「うまく伝えられない」なのではないかと思う。

一番近い感情では「悔しい」だろうか。

 

沸き上がる自分の感情をうまく上司である私に伝えることができない。

それが容量をオーバーすると、涙という形で表現されるのではないか。たぶん。

 

2、泣いた時どうすればいいのか?

何もしないのが一番いい。

極端だが、泣き始めたら私は話さないようにしている。

怒っても優しい言葉をかけることもしない。

 

当初は「泣いた!?どうしよ!?」とあたふたして、優しい言葉を投げれるだけ投げつけていたが、必要ない。

優しい言葉をかければかけるだけ、部下の「泣いてしまった」というプライド?傷?をえぐることになる。

そしてもっと泣く。もう時間としては途方もないくらい。

 

泣いてしまった時に重要なのは、落ち着く時間を与えることだと思う。 

優しさでいうと、ティッシュの箱を目の前に差し出すくらいで十分。

 

3、泣いた部下へのフォロー

今回の記事の中も最も重要ポイント。

私は泣いた時は別に何もしないのだが、泣いた後のフォローは重要ではないかと思っている。

 

泣くという行為は「自己主張」や「承認欲求」に近い。

とにかく自分の考えや思いを上司に向かってぶつけている行為の最中、涙が出てしまっている。

 

ここで重要なのが、女性部下は思いをぶつけている最中だったということ。

 

十中八九、彼女たちはまだ思いを伝えきれていない。

 

しかし、女性部下が泣いてしまったら話し合いを切り上げてしまう男性上司は多いのではないだろうか?

 

泣き終わり即話せる子もいれば、日を改める必要がある子もいるが、とにかく彼女らに思いを伝えるリベンジの機会を提供しなければならない。

 

そうすることで、お互いに何かを残した「変な関係」を続けなくて済むのだと思っている。

 

4、泣く行為は悪いことではない

私の結論として、女性部下が泣くという行為は肯定的に考えている。

人によっては「社会人としてどうなんだ?」という意見も聞く。

しかし、それは社会が男性中心だった頃の遺物であって、女性は男性に比べ感情表現が豊かなんだと処理すれば納得できる。

 

まぁ泣かないことに越したことはないが、泣くということは、上司である自分に諦めず、見限らず、付き合ってくれていると考えてみてはどうだろうか?

 

そして泣いたあとにリベンジの機会を与え、話をしっかり聞くことで、関係性が悪くなったことは本当に一度もない。

 

男性からすると理解しがたい女性部下の「泣く」という行為だが、関係性を円滑に向上させるチャンスだと捉えると長い目でみると悪くないものであるのではないだろうか。
※すっげー時間かかるし面倒くさいけど。

女性の多い会社で生き抜くための男の心がけ

19人中15人が女性というWebサイト制作会社で役員をしています。

男の会社もいいなぁと思って、役員しながら別にこんな会社も立ち上げました。

sib-lab.jp

Webに関する真剣な話は上記でしてます。

 

さて、

「女性の多い会社で生き抜くための男の心がけ」

 

仰々しい表題ですが、なんでこういった題材で書こうかと思ったかというと、女性が多い会社は男性が長持ちしません

 

最初は別に女性とか男性とか考えてなかったんですけど、男性が長持ちしないので、どうしても女性が多くなってしまいます。

 

ではどんな男性が長持ちしているのか?

自分も含め、うちの会社で働く数少ない男性諸君の特性を列挙します。

 

1、偉そうにしたら負け

いきなり中々パンチ力のある小見出しですが、男性社会によく見られる偉そうにするなんてことは女性社会では絶対に認められません。

私は会社の経営者ですが、お茶を入れてもらったりコピーを取ってもらったりしたことはありません。

 

「〇〇君、お茶」とかちょっと憧れますもん。

 

毎朝15分間掃除の時間があるのですが、私も関係なくゴミ捨てや拭き掃除をしてます。

私を含めた昭和世代には「女性の仕事」って概念が少なからず頭の中に存在します。

まずはそれを消し去ってください。

 

長く持たない男性の特徴としては「女性だから」「女性のくせに」感が言葉に出さずとも見え隠れしています。

まだまだその辺は日本という国の特性なのか根強い気がします。

 

自分を含めフラットに考えて行動することが大前提となります。

 

2、男性か中性かに振り切る

私は会社では最も男性っぽい男性です。

男性女性というより「お父さん的」立ち位置なんで、言うことは言いますし、肌で感じるのはフロアに入ると少し空気がピリつきます。

このお父さん的立ち位置は女性社会で生き抜く上で最も無理なく過ごせるかと思います。

しかし、このお父さん的立ち位置は圧倒的な上司でなければ構築できません。

新人として入社した男性がいきなりお父さん的立ち位置に位置するのは難しく、「弟的立ち位置」を確保しようとすると大体続きません。

たぶん女性たちにナメられてしまうんですね。。

 

では、女性社会に入れる新人として適している男性の特徴は何か?というと、中性的な男性です。

 

エステサロン経営者が男性の場合、この中性的な方が圧倒的に多いイメージです。

 

 

3、身だしなみは必要以上に気を配る

別にオシャレである必要はあまりありません。

必要なのは清潔感。

 

センスはよっぽどダサくなければ大丈夫そうです。

しかし、前に「マウスがベタベタする」という理由で敬遠されていた男性社員もいたので、その辺も重要かもです。

 

基準は汚くない。気持ち悪くない。臭くない。

無理したオシャレは大体バカにされるので、自信がないなら攻めない方がいいです。

 

まとめ

今まで去っていった男性社員を例にまとめました。

みなさんの何かの参考になれば。

【男性マネージャのための】女性部下にイライラしない4つのマインド

19人中15人が女性というWebサイト制作会社で役員をしています。
大して更新頻度の高くないこのBlogですが、そこそこのアクセスがあることから、
女性の部下を持って悩んでいるマネージャって結構多いのかな?と感じています。
 
アクセス解析ツールで確認すると、意外にも女性が45%ほど来訪されていました。
あくまでも「Google analytics」というツールの推測データですが、
同性でも苦労するのかな?と思ったり、部下の立場からご覧いただいている方もいるのかな?と思ったり・・・
 
女性のマネージャさんには大変申し訳ないですが、このBlogは使えないと思います…
男性でもどうか定かではないですが。
 
さて今回は

【男性マネージャのための】女性部下にイライラしない4つのマインド

です。
女性が多いと解析で判明してもスタンスを変えないところが自分っぽい
 
言われてすぐできるようなことでは無いと思いますが、私が実践している方法論です。
何かの参考になれば。
 

1、違う生き物だとさっさと認識する。

男性と女性は全く違う生き物です。
女性部下の行動や考えについて理解できない時に「なんでだろう?」と考え悩んでみましたが、これ結局わかりません。
なので、さっさと諦めて「違うんだ」と認識する必要があります。
 
私は脳科学者でも何でもないので、間違ったことを言うかもしれませんが、
脳の作りが違うと思っています。
 
例えば女性ってビックリするような聞き間違いしませんか?
これは部下に関わらず、恋人や奥さんでもありうることだと思うんですが、
全くそんなこと言う文脈じゃないのに、「え?○○ってどういうことですか?」っていう聞き間違え。
勘違いではなく単純な聞き間違えです。
 
男性ってこういった聞き間違えは全く理解できないと思うんです。
普通に考えたらこの文脈でそんなこと言うわけないやん。。と思ってしまいます。
 
男性って「ん?」って思っても、文脈から推測して、「あぁ。○○ね」となると思うんです。
※これ伝わってるかな・・・?
 
このわかりにくい例にみられるように、男性と女性は脳の作りが違います。
なので、理解できてないポイントやミスした原因は自分基準で考えてはいけません。
あくまで推測するのではなくヒアリングするべきです。
「え?こんなところでつまづいてたの!?」ってなることのオンパレードなので、
しっかり聞いてからコトを進めた方が今まで上手くいったような気がします。
 
 

2、自分とは違うんだから比べない。

これは男性女性に関わらず、絶対にしてはいけないのは「自分と比べない」です。
私は男性部下の場合の方がこの部分で苦労するのですが、比べるタイミングを吟味するとイライラすることが減ります。
 
皆さんも当然「今の自分」と「今の部下」は比べないと思います。
これ、比べている人がいるようであれば、だいぶ重症。
 
マネージャもしくは上司である方は
まわりと比べてできたから今のポジションにいるはずなので、部下よりできて当たり前です。
なので、「今」を切り取って比べるのはナンセンスです。
 
今回フォーカスを当てたいのは
「自分が24才だった時は・・・」みたいな比べ方です。
 
入社2年目の24才の部下と入社2年目当時の自分を比べるアレです。
 
2年目だったらこのくらいはできていて欲しいという基準として、自分はどうだったかと比べるのは必要です。
成長スピードを計るにはそれくらいしか方法はないと思います。
しかしそれは部下を持った時に考えることであって、都度都度考えることではありません。
 
どういうことかと言うと、大体この比べ方をしてイライラしているのは
教育スケジュールを立てていない人に多くみられるように感じます。
 
教育のスケジュールを立てずに教育する人は都度都度評価をします。
・商談を上手くまとめて来た時
・商談をぶち壊した時
・メールの文面でおかしな日本語を使ってた時
・クレームに対する対応
等々・・・
 
要するになんとなくその場その場で評価してるんですね。
これだと全部できないとその部下は評価されにくいんです。
しかし、スケジュールを立てていた場合は
「まだクレーム処理まではできないからサポートしないと」
と上司から歩み寄れますし、
「ここはまだできないから、今回はここにポイントを絞って教育する」
というように色々一気に詰め込むのではなく、段取りが組みやすくなります。
 
私はスケジュールを立てていないマネージャを見ると職務怠慢として評価します。
どの時点でどこまでできていれば部下は高評価を受け、
どこを下回れば低評価なのか明確でない上司なんて、
どんなにいい奴でも部下からしたら迷惑です。
 
教育スケジュールを作成する際、
会社に教育ステップがあるのであればそれに準じる形でスケジュールするかと思います。
うちの会社はようやく教育ステップがまとまってきましたが、中小企業なんてほとんど明確な基準なんてないと思います。
その場合は教育スケジュールを立てるときに
「自分が2年目だった時は・・・」と考えていくわけです。
あくまでもスケジュールと立てるときに。
 
その教育スケジュールを軸に上方修正、下方修正をすることをすれば、
都度イライラすることは少なくなります。
 
私が冒頭に男性部下の場合の方が難しいと述べたのは、どうしても同性の場合の方が自分と比べてしまいがちだと思います。
 
私の下で男性が育たないのはこのせいかもしれません・・・
 
 

3、自分がしてもらったことだと認識する。

これは女性男性関係ないのですが、
比べなかったとしても部下の理解力にイライラすることはあるかと思います。
上司も人間なので仕方ない。
 
私が教育した部下はもうマネージャになってたりするんですが、
そのマネージャAから部下の愚痴を聞くことがあります。
 
「こんなこともわからないんですよ」
「ちょっと考えればこんな行動しないと思うんです」
「逆ギレされたんですけど!」
 
この時気づいたんですが、これ全て自分もそのマネージャAを教育している時に感じたこと、されたことなんです。
ビックリする。
自分を豪快に棚に上げている。
 
この現象を目の当たりにしたときに、自分も新人の頃は生意気だったと思いますし、マネージャや先輩はムカついただろうし、でも優しかったなぁ。。諦めずに怒ってくれたなぁ。。と感じました。
要するに自分も豪快に棚上げしてたんだなぁと。
 
間違いなく自分もしてきてもらったことです。
教育は自分が上司や先輩からしてもらったことを、ようやく今社会に返しているだけです。
そう考えれば
「教育に時間が取られて仕事が進まない」
「自分でやった方が早いから仕事を振りたくない」
なんて考えは起こらないと思います。
 
 

4、教育はニヤニヤやる。

小見出しだけだと意味わからないと思いますが、
教育は真正面から受け止めてしまうと疲れてしまいます。
当人も疲れますし、教育される側も疲れます。
 
特に最近は熱血に教育されることを嫌がる人が多い気がしますし、怒られることを恐れて質問に質問で返してくる子も増えているような気がします。
 
なので、そんなことでイライラしないためにはこっちが斜めから見てニヤニヤしてればいいだと思います。
 
「あぁ。。ここでつまづいてるのかぁ。。Aさんの時もそうだったなぁ。。」
とか
「めっちゃ全力で検討違いなこと言ってるなぁ。どのヒントで気づくかなぁ。。」
とか
「こいつ、口だけやけど、いつ行動するんかな。。」
とか・・
 
同じステージで真正面から受けるのではなく、全然違うステージで考える癖をつけることが重要だと思います。
特にこれは歳が近ければ近いほど重要です。
 
どうしても歳が近いと部下が反抗したりしてくると「負けない!」が先に来てしまいます。
「論破してやる!」になってしまうんです。
 
教育はあくまでも「上手く誘導してやること」だと思います。
「上手く誘導してやる」ためにはあくまでも冷静でなくてはいけません。
でも人間ですから、常にそれも難しい・・・
 
ということで、私は心の中でニヤニヤ見ることにしてます。
「めっちゃ怒ってるやん ニヤニヤ」
「めっちゃ泣いてるやん ニヤニヤ」
「え?全く言うてる意味がわからない ニヤニヤ」
「今、バレてないと思ってるんやろうな ニヤニヤ」
「その言い訳では俺をダマすには準備不足やわ ニヤニヤ」
 
時にはその場はダマされてあげます。
忘れたころに「もう少し上手くやれ」と言います。
これちゃんと言ってないとナメてきますからね。
 
私の基準は「逃げ道を残してあげる」です。
元々私は理論派なので、部下のミスに対してド正論で論破することは結構簡単です。
 
ただ、正論で論破することは相手は太刀打ちできないので、時としては暴力です。
部下が反省し、原因もわかっているようであれば、苦し紛れの言い訳に納得したフリをしてあげるケースが増えました。
 
たぶん正論で論破しても、「怒られた」「恐かった」「早く終われ!」が残るだけで
「反省しないと」「頑張らないと」にはならない気がするんです。
 
 

まとめ

教育って正解もないですし、私も常々悩みます。
特に男女は理解し合えないことのオンパレードなので、
私は理解しようなんて厚かましい考えは捨てました。
 
とにかく聞く。とにかく冷静に。
でもそんな仏みたいな人はいないので、心の中ではニヤニヤ・・・
そんな感じで騙し騙しやらないとお互いに疲れてしまいます。
 
最も良くないのは上司が部下を嫌いになってしまうことなんだと思うんです。
・できないことが続く。
・反抗してくる。
・言うこと聞いてない。
・部下のせいで上司から怒られる。
等々・・・
部下のことを嫌いになってしまうケースは何度も見てきています。
 
部下を好きであることは必須ではありませんが、何かトラブルが発生した際に
上司は部下を全力に守らなくてはいけません。
嫌いだとそれができないんです。
 
嫌いにならないためにも肩の力を抜いて、
1つ上のステージから覗いてるくらいの感覚が最も理想的かと思います。

フレックスという働き方について

19人中15人が女性というWebサイト制作会社で役員をしています。

※増えました。

 

更新がだいぶ空きましたが、今回はカルビーが在宅勤務をOKとしたことについて

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女性の多い職場だと男性の多い職場に比べて何かと出入りが発生します。

結婚、出産、育児、旦那さんの転勤・・・

 

当然弊社でもフレックスや在宅勤務について、ことあるごとに検討しています。

しかし踏み切れない大きな要素があります。

それは評価について。

 

カルビーの在宅勤務OK!は一見すると電車のラッシュアワーに見舞われないし、個人に裁量を預けた理想的で自由な働き方だと思えるかと思います。

 

しかし、これは従業員からするととてもハードルの高い制度です。

 

在宅勤務ということは何でその人を評価するかというと「成果」です。

今まで仕事に対するプロセスや社員の教育、マネージメントと言った「数字で表れにくい部分」も評価対象だったマネージャクラスからすると、単純な「成果」で評価されるこの制度は評価を大きく落とすことは必須です。

要するにマネージャからプレーヤに評価基準がシフトするので、現場感が溢れる20代後半や30代は評価が高くなるでしょうが、現場感の薄れた40代以降は評価を落としやすくなります。

 

弊社は最年長が41歳ですが、プレーヤのみの評価であれば給料は下がります。

それは各セクションのマネージャ全てに言えるかと思います。

 

そして新人にもデメリットが多いです。

職場は「仕事をする場」ですが、同時に「教育をしてもらえる場」でもあります。

職場は新人にとって自分よりもデキる先輩や上司が近くにいて、不明点や困ったこと、悩みなどをその場で聞き教えてもらえることができる最良のスキルアップの場です。

 

カルビーでも3年以上の勤務を必須条件としているようですが、ただでさえ新人クラスが成長のために考え、先輩からの情報を吸収する意識が低下している近年。

このやり方が弊社のような制作会社には最も合わないやり方だという判断を今は下しています。

 

意識の高い人は勝手に考え、勝手に質問し、勝手に学び、勝手に成長します。

 

この制度の恐いところは、現場を離れたプレーヤとして能力の低いマネージャ層と、勝手に成長できない並み以下の新人層が明確に社会から置いていかれる点にあります。

 

自由はできるできないの格差を大きく広げます。

アメリカ見て。。あんなに自由なビジネス社会なのに、なんであんなに格差あるのよ。。自由には自由の責任があって、できない奴はその責任を果たせないからじゃん。。

 

話を戻して。。

「残業するな」も近しい意味を含んでいます。

「残業しないで時間内に成果を出せ」という意味です。

 

「仕事量を減らして残業をなくして、今と同じ給料をくれ」ということは会社という組織にいる以上あり得ません。

 

「残業するな」は要するに「スピード(効率)上げて、今と同じ仕事量を同品質で提供しろ」ということです。

 

ただ、この成果主義はメリットも含んでいます。

 

それは会社が儲かる。

 

成果によって報酬が決まるので、「家族もいるしムードメーカーだし、色々雑用してくれるし…」というこじつけで払っていた余計な給料払わなくていいので、非常に簡単に儲けることができます。

 

どんな経営者も成果を上げる人間にはいくらでも給料払います。

難しいのは成果を上げない人にどこまで払うか。

それを成果のみで判断できるので、支出は間違いなくスリム化します。

 

経営サイドの意見としては別に問題ないです。

ただ、自分にとって望ましいのかどうかを理解していない人が多いのではないかと思います。

 

ちなみに新人の並み以下が苦しむと言いましたが、おそらく8割以上が並み以下です。

考え勝手に育つ新人は10人いたら1人か2人。タイミングによっては0人だってあり得ます。

しかも10人中3人,4人と勝手に成長する良人材だ!なんてことは今まで経験したことがありません。

 

これはおそらくいつの時代も変わらない。

今のゆとりだなんだってことは関係ないです。

今の子達は確かに「考える力」は乏しいですが、非常に柔軟でSNSの影響からか発信力に優れています。

「こうあるべき!」という考え方や「建設的な思考力」が著しく乏しい。

それは見方を変えると枠を枠を認識しない新しいアイデアの発想には向いています。

 

筆者は何度も考えて、実際にちょっと導入して、やっぱりやめてを繰り返して今、通常の勤務形式を採用しています。

すでにフレックス制度、在宅勤務等の自由な働き方は認知され、浸透してきていますが、あまり考えずに導入すると痛い目に合うということと、自由な働き方を採用している会社に憧れだけで入ると痛い目に合うよということが言いたかったのです。